Vers une amélioration en matière de diversité et inclusion : le bureau de Hatch tient son panel de discussion sur les bonnes pratiques dans l’industrie

Hatch s’est engagée envers la diversité et l’inclusion, car elle est convaincue qu’un environnement de travail diversifié et inclusif est favorable à la multiplicité des idées et des perspectives, un ingrédient essentiel à la résolution de problèmes et à la création de valeur pour ses clients, ses communautés et la population mondiale.

Afin de faciliter les discussions et échanges de point de vue, le bureau de Hatch Montréal a tenu récemment un panel de discussion pour définir et envisager les bonnes pratiques en matière de diversité et inclusion qui ont porté fruit dans le milieu professionnel.

Nous avons été ravis d’accueillir un groupe de distingués panellistes :

• Josée Girard, Vice-présidente des ressources humaines chez Rio Tinto Aluminium
• Cécile Fortoul, responsable du Groupe des femmes pour le Québec au sein d’IBM Canada
• Michael Kaud, Conseiller juridique principal chez Rogers Communications
• Jean-François Vigneault, Ingénieur en tuyauterie et Responsable du comité sur la diversité et l’inclusion pour la région de l’Est de l’Amérique du nord chez Hatch.

Le panel était animé par Sherazad Adib, Directrice principale chez Catalyst, une organisation mondiale sans but lucratif qui travaille en collaboration avec de grandes entreprises contribuant ainsi à mettre en place des milieux de travail propices à la participation des femmes. Hatch est un partenaire mondial de Catalyst.

Les panellistes ont parlé de leurs cheminements professionnel et personnel qui les ont amenés à s’impliquer dans la diversité et l’inclusion au sein de leurs organisations et de l’importance que cela représente pour eux. Ils ont partagé également avec l’auditoire plusieurs initiatives, plus pertinentes les unes que les autres, mises en place par leurs compagnies respectives afin de favoriser la diversité et l’inclusion qui comprend entre autres :

• Rio Tinto offre à ses employés des États-Unis 18 semaines de congé parental pour le parent principal et une semaine pour le second parent comme standard minimum global à travers l’entreprise.  L’impact le plus significatif est pour les États-Unis où il n’y avait pas de congés parentaux existants (autre que celui pour les nouvelles mamans via le congé de maladie court terme).  De plus, cette politique s’applique aux couples de même sexe.
• IBM a instauré une politique permettant à chaque minorité ou chaque diversité de créer son propre groupe de ressources, et ce, accompagné d’un financement ;
• Roger a mis en place un programme de perfectionnement accéléré destiné aux femmes et aux minorités visibles doté d’un potentiel pour accéder à des postes de direction. En trois ans, ce programme leur a permis de passer de 20 % à 30 % pour les postes de haute direction tenus par des femmes.

Malgré tous ces efforts, des défis demeurent. Cécile Fortoul, Responsable du Groupe des femmes IBMistes pour le Québec au sein d’IBM Canada s’est exprimée à ce sujet : « Un des plus grands défis à surmonter est celui des préjugés inconscients. Il ne fait aucun doute que si nous agissons de manière inconsciente, nous ne pouvons pas réaliser que nous avons un problème. Nous devons sensibiliser les gens aux problèmes liés à la diversité et l’inclusion.  Mettre en place des mesures est une bonne chose, mais il faut arriver à ce que ces préjugés deviennent conscients, et pour cela, nous devons continuer à en parler. »

Parmi les bonnes pratiques partagées, on retrouve beaucoup de points communs, comme la volonté de réussir et la passion. Josée Girard, Vice-présidente des ressources humaines chez Rio Tinto Aluminium fait un parallèle intéressant entre la santé et sécurité au travail et la diversité et inclusion : « Le chemin parcouru en matière de santé et sécurité au travail est énorme. Aujourd’hui on parle de culture SST et la performance dans ce domaine est nettement supérieure à ce qu’elle était il y a une trentaine d’années.  En matière de diversité et inclusion, nous en sommes encore au stade où nous essayons de convaincre les gens à adopter des pratiques de diversité et inclusion. Nous devons continuer la mobilisation et inciter les leaders de nos organisations à s’investir en faveur de la diversité et inclusion. »

Ce panel est le deuxième d’une série de discussion que le bureau de Hatch Montréal s’est engagé à organiser afin d’encourager un dialogue continu sur les enjeux relatifs à la construction d’un milieu de travail diversifié et inclusif.