Favoriser les changements positifs Concrétiser l’égalité des sexes

Hatch s’engage à offrir un environnement de travail diversifié et inclusif, favorisant la pensée, l’innovation et les changements positifs. À titre d’ambassadeur de l’équité salariale de la Workplace Gender Equality Agency (WGEA), je constate qu’il est essentiel de bâtir une main-d’œuvre qui soutient la pluralité des perspectives requises pour créer de la valeur pour nos clients, nos communautés et notre monde, et qui s’engage à cultiver un esprit de collaboration et à favoriser un environnement de travail inclusif pour tous.

Le parcours de Hatch en matière de diversité et d’inclusion est des plus stimulants. Au cours des quatre dernières années, notre entreprise a abordé les nombreuses facettes de la diversité et de l’inclusion afin de relever les défis sociaux et d’appuyer la mise en œuvre de politiques qui favorisent les changements positifs.

Au début de 2021, nous avons réfléchi à notre stratégie de diversité et d’inclusion en tenant compte des changements et des thèmes mis en lumière tout au long de la pandémie. En demandant des conseils et en utilisant des outils de formation, nous avons cerné un certain nombre d’occasions qui nous ont permis de résoudre les problèmes sous-jacents à l’écart salarial et aux disparités dans notre milieu de travail et dans notre industrie.

Alors, comment allons-nous aborder l’égalité entre les sexes en 2021 et par la suite?

Concrétiser l’égalité entre les sexes.

Pour avoir une véritable incidence, il importe de convertir les concepts en actions. Comme l’a mentionné l’un de nos employés au sujet de notre approche en matière d’inclusion et de diversité, « nous faisons plus qu’en parler, nous le vivons ». En vue de concrétiser l’égalité entre les sexes dans notre industrie, nous prenons des mesures pour nous assurer qu’elle ne se perde pas en paroles. J’avoue que nous n’avons pas encore atteint notre but, loin de là, mais je sens que nous progressons.

Nous nous sommes examinés de plus près pour repérer les obstacles qui empêchent nos employés et, dans bien des cas, les femmes de notre entreprise, d’assumer des responsabilités supplémentaires et d’accéder à des rôles de direction. Parmi ces obstacles figurent certaines suppositions, par exemple que certaines occasions pourraient ne pas correspondre à la vie familiale et aux responsabilités de la personne; que la personne n’est peut-être pas prête à franchir la prochaine étape et, plus troublant encore, que nos clients souhaitaient travailler avec des personnes qu’ils connaissent et qui ont déjà réalisé des mandats pour eux ou avec une personne pour exécuter une liste de travaux ou travailler à partir d’un endroit où il lui serait impossible de s’engager.

Nous avons ensuite posé la question : pourquoi?

Pouvons-nous remettre en question ces perceptions pour assurer des règles du jeu plus équitables, peu importe le sexe de la personne?

Nous avons maintenant pris des mesures pour former nos gestionnaires d’embauche et de projet à ne pas présumer de l’intérêt ou de la capacité des gens à occuper des postes étendus ou basés sur un chantier, mais plutôt à leur poser la question directement. Nous avons mis le même groupe au défi de s’examiner personnellement pour voir s’il existait un certain parti pris au moment de décider de l’aptitude d’une personne à franchir le prochain échelon. Nous avons entamé la conversation avec nos clients dès les premières étapes de la mise sur pied d’un projet sur les façons flexibles d’exécuter le travail et avons démontré que les nouveaux membres de l’équipe sont prêts à assumer les responsabilités et qu’ils disposent des réseaux de soutien nécessaires.

Il s’agit d’étapes importantes, et ces conversations continueront d’avoir lieu.

J’espère qu’elles mèneront à des changements durables.