Movamos la aguja: Hatch organiza un panel de debate para analizar las mejores prácticas relacionadas con la diversidad y la inclusión

En Hatch estamos comprometidos con la diversidad y la inclusión, ya que un ambiente de trabajo diverso y totalmente inclusivo fomenta un pensamiento plural y perspectivas que resuelven problemas y crean valor para nuestros clientes, nuestras comunidades y el mundo entero.

Para facilitar el debate y la conversación, en la oficina de Hatch en Montreal se llevó a cabo un panel de debate para identificar y analizar las mejores prácticas en las áreas de diversidad e inclusión que resultaron exitosas en el lugar de trabajo.

Estuvimos muy complacidos de recibir a un estimado grupo de panelistas:

• Josée Girard, vicepresidente de Recursos Humanos de Rio Tinto Aluminium
• Cécile Fortoul, líder del Grupo de Mujeres de Quebec para IBM Canada
• Michael Kaud, asesor legal sénior de Rogers Communications
• Jean-François Vigneault, ingeniero de tuberías y líder del Comité de Diversidad e Inclusión de Norteamérica del Este en Hatch.

Este panel fue coordinado por Sherazad Adib, director de Catalyst, una organización mundial sin fines de lucro que trabaja con empresas líderes para ayudarles a construir lugares de trabajo ideales para las mujeres. Hatch es partidario de Catalyst en todo el mundo.

Los panelistas hablaron sobre las experiencias personales y profesionales que los condujeron a esforzarse para lograr la diversidad y la inclusión en sus organizaciones e hicieron hincapié en la importancia de su trabajo. También compartieron varias iniciativas pertinentes que se han implementado en sus empresas para cultivar la diversidad y la inclusión. Estas iniciativas incluyen entre otras cosas:

• El estándar mínimo global de licencia por paternidad de Rio Tinto, ofrecido a todos los empleados de EE.UU., es de 18 semanas para el progenitor principal y de una semana para el progenitor secundario. Este beneficio es especialmente importante en los EE.UU., donde no existen las licencias por paternidad (excepto aquellas para las madres, a través de una licencia por enfermedad a corto plazo). Además, esta política se aplica a las parejas del sexo.
• IBM ha introducido una política que permite que cada minoría o comunidad diversa cree sus propios grupos de recursos con respaldo económico.
• Rogers ha implementado un programa de desarrollo acelerado para las mujeres y las minorías visibles que tienen el potencial de convertirse en líderes. En los últimos tres años, este programa ha permitido que las mujeres obtengan puestos en la gerencia sénior. Rogers ha observado un aumento del 10% en las funciones de alta responsabilidad adjudicadas a las mujeres.

Pero a pesar de estos esfuerzos, aún faltan varias conquistas. Cécile Fortoul, líder del Grupo de Mujeres de Quebec para IBM Canada, habló sobre este tema: "Uno de los mayores problemas son los prejuicios inconscientes. Si actuamos sin pensar, evidentemente no podemos entender por qué algunas acciones resultan problemáticas. Es necesario que seamos conscientes de los problemas relacionados con la diversidad la inclusión. Tomar medidas es un primer buen paso, pero debemos asegurarnos de tener consciencia de los prejuicios. Por eso es preciso hablar de ellos."

Muchas de las mejores prácticas de las que se hablaron eran similares, como por ejemplo, tener muchas ganas de mejorar y apasionarse con la causa. Josée Girard, vicepresidente de Recursos Humanos de Rio Tinto Aluminium, trazó un interesante paralelismo entre la salud y la seguridad ocupacional, y la diversidad y la inclusión: "Se han obtenido muchos logros en términos de la salud y la seguridad en el trabajo. Hoy en día, hablamos abiertamente sobre la cultura de prevención de riesgos, y los resultados en esta área han mejorado mucho en los últimos treinta años. Sin embargo, todavía estamos tratando de convencer a las personas para que adopten prácticas de diversidad e inclusión. Debemos continuar trabajando con los líderes de nuestras organizaciones e impulsarlos a que inviertan en diversidad e inclusión."

Este panel de debate es el segundo de una serie de debates que la oficina de Montreal se ha ocupado de organizar para fomentar el diálogo acerca de los problemas en torno a la construcción de un lugar de trabajo completamente diverso e inclusivo.